פרסומים ופסקי דין

עב' 5392/07 פרג'ון נ' חברת דואר ישראל

בית הדין לעבודה קבע בפסק דין כי בהליך הפיטורים שנקטה חברת דואר ישראל כלפי אלי פרג'ון נפל פגם המחייב מתן סעד כספי בסך 60,000 ש"ח בתוספת 7,500 ש"ח בתוספת מע"מ הוצאות משפט. כתוצאה מההליך המשפטי שננקט כנגד חברת הדואר, הוארכה תקופת עבודתו של מר פרג'ון בכ- 14 חודשים באופן מצטבר. את חברת הדואר ייצגה עו"ד כזום ממשרד עו"ד פיינברג.

את התובע ייצג עו"ד איתי בסיס.

1

                       

   

בתי הדין לעבודה

בית הדין האיזורי לעבודה בתל-אביב - יפו

עב 005392/07

 

בפני:

כב' השופט ד"ר יצחק לובוצקי

נ.ע. – מר יצחק כהן

תאריך:

20/05/2008

 

 

 

 

 

 

 

בעניין:

אלי פרג'ון

 

 

ע"י ב"כ עו"ד

יעקב רוזן

התובע

 

נ  ג  ד

 

 

חברת דואר

 

 

ע"י ב"כ עו"ד

נחום פינברג

הנתבעת

 

פסק דין

 

השאלה העומדת לבחינה בהליך זה היא שאלת חובתו של מעביד ליתן לעובד  המפוטר על ידו, בהליך "צמצומים", את הסיבות לכך שדווקא הוא - העובד - נבחר לפיטורים.

 

נקדים ונגלה דעתנו, לפיה מסירת נימוקים וסיבות פרטניות של הפיטורים לעובד המפוטר, אף שאיננה נגזרת במפורש מהוראה חוקית, מהווה חלק מחובת תום הלב המוגברת שבין עובד למעביד. שכן חובה זו שוררת גם במעמד ניתוקם של יחסי העבודה (על "חובת תום הלב" המשתרעת גם בסיום יחסי העבודה, ר' תב"ע (ת"א) נה/3616-15 ברטל נ' רפיד בע"מ, סע' 3 לפס"ד מיום 30.10.96 מפי כב' הרשמת מוניקה מרגלית). לדעתנו, חובת מסירת נימוקי הפיטורים קיבלה חיזוק  במגמת ביהמ"ש העליון מהזמן האחרון לחייב "גילוי רחב" ביחסי עובד ומעביד (ר': בג"ץ 844/06 אוניברסיטת חיפה נ' אברהם עוז, פס"ד מיום 14.5.08).

 

חובת תום הלב השוררת במעמד פיטורי העובד, כך נראה להלן, מחייבת התייחסותו של המעביד לנימוקי הפיטורים, גם כאשר עובד פוטר על רקע של "צמצומים" במפעל. שכן, המעביד, צריך להסביר לעובד המסתייג מפיטוריו, מדוע דווקא הוא ולא עובד אחר פוטר, ומדוע לא ניתן לנייד אותו לתפקיד אחר באותו מקום העבודה.

 

החלטת פיטורים סתומה ומרוקנת מתוכן, נחשדת בנגיעה של "שיקולים זרים" (השווה: ע"ע 1290/02 מד"י נ' אלי שדה, סע' 28 לפס"ד מיום 6.3.03). קל וחומר, כשזו נרשמה על גב "טופס אחיד" שנמסר לעובדים רבים ללא כל שינוי בו.

 

הצדדים בהליך הנוכחי:

 

התובע (להלן גם: "העובד") הועסק אצל הנתבעת (להלן גם: "הדואר" או "המעביד"), כבר משנת 1977. תחילה הועסק כאשנבאי, בהמשך כמנהל סניף דואר נע מודיעין, ומשנת 1986 כמנהל סניף הדואר בלוד. רוצה לומר, 31 שנים ארוכות ומייגעות עבד התובע בדואר במסירות, עד שפוטר ביום 8.1.07.

 

לפי החלטת ביניים של בי"ד זה, הוקפא הליך פיטורי התובע עד להכרעה בסוגיות העומדות לדיון בהליך הנוכחי. בהחלטת הביניים הנ"ל הצבענו על הפגם של אי מסירת נימוקים פרטניים, מדוע הועדפו פיטורי התובע על פני האחרים.

 

בתביעתו עותר התובע מלפני בית הדין, למתן פסק דין הצהרתי שיקבע כי החלטת המעביד בדבר פיטוריו של התובע מתפקידו בדואר הינה בטלה. לדבריו החלטת הפיטורים נתקבלה שלא כדין, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד: חופש העיסוק. היא נתקבלה לפי התובע בחוסר תום לב, משיקולים זרים וללא קיום הליך שימוע כדין. התובע מבקש מביה"ד שיורה על החזרתו לעבודה בנתבעת, תוך תשלום שכרו המלא והרגיל.

לחלופין – וככל שבית הדין לא ייעתר למתן סעד האכיפה - עותר התובע לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין  לפחות בגובה של 30 חודשי שכר.

 

העובדות:

 

1.         התובע החל עבודתו ביום 8.4.1977, תחילה במשרד התקשורת ובהמשך ברשות הדואר, לאחר הקמתה כתאגיד סטטוטורי מכוח חוק רשות הדואר ביום 1.4.1987.

 

2.         בתחילת דרכו הועסק התובע כאשנבאי. בשנת 1983 מונה התובע לשמש כמנהל סניף דואר נע במודיעין ובשנת 1986 מונה התובע למנהל סניף הדואר בלוד. בתחילה שימש התובע כמנהל סניף הדואר ברח' רבי עקיבא בלוד והחל

משנת 1992 בסניף חדש של הדואר בשד' דוד המלך באותה העיר.

 

3.         ביום 1.3.06, במסגרת שינוי מבני שהנהיגה הממשלה, הפכה רשות הדואר לחברה ממשלתית בשם "חברת דואר ישראל בע"מ" (היא הנתבעת). במסגרת השינוי נחתמו ביום 7.12.05 שני הסכמים קיבוציים מיוחדים בין הנתבעת לבין ההסתדרות. האחד- הסכם מעבר של עובדי רשות הדואר לנתבעת (נספח

א' לתצהיר מר אבי יצחק). השני- הסכם תנאי העסקה (נספח ב' לתצהיר מר אבי יצחק) במסגרתו הוסדר גם נושא הצמצומים וההתייעלות בנתבעת, ונקבעה רשימה שמית של עובדים המיועדים לסיום העסקה בדואר (נספח ג' לתצהיר מר אבי יצחק). אין חולק כי רשימת המועמדים לפיטורים הושגה בהסכמת נציגות העובדים וכי שמו של התובע נכלל ברשימה הנ"ל.

 

4.     4.      ביום 6.11.2006 שלחה הגב' רינה לוי, מנהלת משאבי אנוש של הדואר, לתובע מכתב  שכותרתו "כוונה לסיום שרות במסגרת התייעלות" ובו הודיע" לו כי הנו " כלול ברשימת העובדים שאמורים לסיים את שירותם בחב' הדואר, וזאת בהתאם לסעיף 10.2 להסכם הקיבוצי מיום 7.12.05". בסיפא למכתב הוזמן התובע ל"שיחה" שנקבעה ליום 9.11.2006, שבה "יובהרו לך תנאי הפרישה המועדפים שניתן להציע לך" (נספח ד לתצהיר מר אבי יצחק). 

 

5.         התובע, באמצעות בא-כוחו דאז, פנה לגב' לוי במכתב מיום 8.11.06 (נספח ה לתצהיר מר אבי יצחק), בדרישה לדחות את מועד הישיבה הקבועה ליום 9.11.06. בקשתו נענתה והמועד נדחה ליום 28.11.06 (נספחים ו1, ו2 לתצהיר מר אבי יצחק).

 

6.         ביום 27.11.06 פנה בא כוחו של התובע דאז בשנית לגב' לוי בדרישה לקבל הבהרות בנוגע למטרת ה"שיחה" אליה זומן התובע וביקש לקיים לתובע "הליך שימוע" כמתחייב (נספח ז לתצהיר מר אבי יצחק).

 

7.         במענה למכתבו זה, שלח מר אבי יצחק, מנהל מרחב דרום בנתבעת מכתב לתובע שכותרו "כוונה לסיום התקשרות- זימון לשימוע" (נספח ח לתצהיר מר יצחק) ובו נרשם כי:

 

"1. הריני להודיעך כי הנך כלול ברשימת העובדים שאמורים לסיים את שירותם בחב' הדואר, וזאת בהתאם לסעיף 10.2 להסכם הקיבוצי מיום 7.12.05 מהטעמים שלהלן: התייעלות.

2. לפיכך מועד סיום שירותך המתוכנן הוא 31.12.06.

3. הינך מוזמן בזאת להשמיע טענותיך, ככל שיהיו כאלה, כנגד הכוונה לסיים שירותך.

4. השימוע יערך ביום 5.12.06 בשעה 12:00 במקום- לשכת המרחב, יחד עם זאת הינך רשאי להעלות את טענותיך, ככל שיהיו כאלה, גם בכתב."

 

8.         ביום 28.11.06 נערכה פגישה בין התובע לבין הגב' לוי ויו"ר ועד העובדים, גב' מזל קלסנטי, במהלכה נמסר לתובע על כוונת הדואר לסיים העסקתו וכי שמו של התובע נכלל ברשימת המפוטרים על פי ההסכם הקיבוצי. כמו כן הובהרו לתובע מהם התנאים להם יהא זכאי עם סיום עבודתו.

 

9.         בסופו של יום קוימה לתובע "ישיבת שימוע". זאת ביום 8.1.07 (פרוטוקול הישיבה- נספח יב לתצהיר מר אבי יצחק) בהשתתפות התובע ובא כוחו, ובהשתתפות מר אבי יצחק, מנהל מרחב דרום בנתבעת, הגב' מזל כרסנטי, יו"ר ועד מרחבי, הגב' כהן שושנה, נציגת ועד העובדים והגב' לוי. במסגרת השימוע הובהר לתובע כי הנו אחד מ-500 העובדים שהוחלט על סיום העסקתם על פי ההסכם הקיבוצי שנחתם בין ההנהלה להסתדרות. התובע, אשר יוצג על ידי בא כוחו, העלה טענותיו בעל פה, ובכלל זה החשש כי פיטוריו נעשים בשל הרצון לשבץ עובדת אחרת בתפקידו, והעובדה כי סיבת פיטוריו אינה נהירה לו לאור ניסיונו ולאור הידיעה כי הסניף שבו הוא מועסק צפוי להתרחב וצפויה להיות תוספת של כוח אדם ואין מקום לפטר אותו, שעה שיש צורך להביא עובד חדש במקומו. כלומר, חרף העובדה שנימוק הפיטורים הוא לכאורה "צמצומים", טוען התובע, כי הדואר מנצל את הנימוק הכללי הזה להפטר ממנו ולהעדיף על פניו עובדת צעירה אשר תירש את משרתו המכובדת כמנהל הסניף.

 

10.       עוד באותו היום נשלח לתובע מכתבו של מר אבי יצחק, המודיע לו על סיום העסקתו ברשות הדואר החל מיום 30.4.07 (נספח יג' לתצהיר מר אבי יצחק).

 

11.       לאור האמור, עתר התובע לבית הדין ביום 19.4.07 (בש"א 5297/07)           למתן צו מניעה זמני, המונע את פיטוריו, וזאת עד להכרעה בתיק      העיקרי. ביום 7.6.07 נעתר בית הדין חלקית לעתירת התובע וקבע כי הדואר ימנע מפיטורי התובע וזאת למשך 12 חודשים (מיום 1.5.07) או עד לסיום          ההליך בתובענה העיקרית, לפי התאריך המוקדם. 

 

לטענת התובע פיטוריו נגועים בהפליה מטעמי גיל, ועל כן הללו נעשו בניגוד לחובת תום הלב ומשיקולים זרים, פסולים ובלתי עניינים. עוד טוען התובע כי הליך פיטוריו נעשה ללא הליך שימוע תקין, כאשר מדובר היה בשימוע ל"מראית עין" בלבד, תוך הבעת דעה מוגמרת עוד בטרם קבלת ההחלטה בעניינו, וסיבת הפיטורים האמיתית כלל לא עלתה בהחלטת הפיטורים.

 

הדואר מצידו מודה כי לא נפל פגם בתפקודו של התובע בעבודתו, וכי פיטוריו של התובע נעשו במסגרת קולקטיבית של הליך התייעלות וביטול משרות, במהלך המעבר מ"רשות הדואר" ל"חברת דואר ישראל". המעביד מוסיף כי הפיטורים תואמים הסכמות קיבוציות, וקיים גם אישור של ועד העובדים בדואר, שהיה שותף מלא להליך הפיטורים.

 

דיון והכרעה:

 

 

האם פיטורי התובע נגועים בהפליה מטעמי גיל?

 

עקרון השוויון הינו אבן יסוד בשיטתנו המשפטית. עקרון השוויון מתייחס לזכויות של פרט בחברה וקובע כי אנשים בעלי נתונים שווים יזכו ליחס שווה מרשויות השלטון. עקרון השוויון הוא זכות חוקתית הנגזרת מעקרונות היסוד של שיטתנו המשפטית כמדינה יהודית ודמוקרטית. ( דנג"ץ  4773/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' פ"ד נד' (5) 330).

 

בצידו השני של המטבע קיימת ההפליה הפסולה. הפליה פסולה היא התייחסות שונה אל שווים ויש להבחין בינה לבין הבחנה עניינית ומוצדקת בין שונים. להפליה פנים רבות והיא קיימת במגוון של מצבים. אחד ממצבי ההפליה המוכרים ביחסי עבודה היא הפליה מחמת גיל, כגון: בקבלה לעבודה או בפרישה.

 

עקרון השוויון מעוגן בישראל גם בחקיקה. חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן- החוק), אוסר על הפליה בין עובדי המעביד ומתייחס בין היתר גם למרכיב הגיל בכלל ולפיטורי העובד בפרט.

 

סעיף 2(א) לחוק אוסר על הפליה מטעמי גיל, בין היתר גם בכל הקשור להחלטה על פיטורים.

 

סעיף 9 לחוק שענייננו נטל ההוכחה, קובע כדלקמן:

 

"(א)      בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד, כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

...

(2)    לעניין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

 

בפסיקה נקבע כבר, כי לאחר שהעובד מבסס עילה לכאורה, עובר הנטל למעביד על מנת להוכיח כי החלטתו הייתה נקייה משיקולים זרים. (דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ פד"ע לג' 481).

 

על מנת להפוך את נטל הראיה, בענייננו, כל שעל התובע לעשות הוא איפוא להוכיח כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו עילה לפיטוריו.

 

במקרה דנן נראה כי אין חולק, שלא היה בהתנהגותו או במעשיו של התובע סיבה לפיטוריו. הנתבעת, לאורך כל ההליך כולו, לא העלתה כל טענה באשר לתפקודו של התובע בעבודתו, ואף דאגה להדגיש כי פיטוריו נבעו אך ורק בשל הליך ההתייעלות שעבר הדואר. משכך, עובר הנטל אל הנתבעת להוכיח כי בהחלטה על פיטורי התובע לא נשקלו שיקולים זרים, ובענייננו, להוכיח כי לא נשקל נושא גילו של התובע באופן הפוסל את הפיטורים.

 

לאחר שעיינו בחומר שהובא בפנינו, שוכנענו כי התובע לא פוטר מחמת גילו המבוגר, וזאת מהטעמים כדלקמן:

 

אין מחלוקת, כי התובע פוטר על רקע השינוי המבני, קרי המעבר של רשות הדואר והפיכתה ל"חברת דואר ישראל" והצורך של הנתבעת, לנקוט בהליכי ייעול, שכללו פיטורים קולקטיביים, היינו פיטורי צמצום. עוד אין חולק, כי הפיטורים נעשו על פי הוראותיו של ההסכם הקיבוצי המיוחד אליו הגיע הדואר יחד עם הארגון היציג ועם ועד העובדים, וכי וועד העובדים היה שותף מלא למהלך כולו, גם בשלב גיבוש רשימת העובדים המיועדים לפיטורים, ובכללם התובע.

 

עוד הוכח על ידי הנתבעת כי רשימת המפוטרים כללה עובדים בחתך גילאים רחב וכי בין כלל השיקולים שנשקלו, השיקול המרכזי שעמד בבסיס החלטת הפיטורים היה וותקם של העובדים המקנה להם את מירב הזכויות לצורך פרישה (ר' עמ' 6 לפרוטוקול, שורות 7-9, סעיפים 16-15 לתצהירו של מר אבי יצחק).

 

בע"ע 569/06 מאשה לוי- בזק (ניתן ביום 17.3.08; להלן: "פרשת לוי") נדון מקרה דומה לזה שלפנינו. ביה"ד הארצי קבע כי:

 

"בחינת פעולה זו של פיטורים קולקטיביים מנקודת מבטו של מבחן המידתיות, מביאה למסקנה, כי קיים קשר רציונאלי בין האמצעי – פיטורים מסיביים- לבין המטרה- התייעלות החברה לשם הפרטתה והכשרתה לעמוד בתחרות הקיימת בשוק. האמצעי בהחלט עתיד לקדם את המטרה, של התייעלות והפרטה. הוא גם אמצעי "מינימאלי" במובן זה, שספק אם אפשר היה להשיג את המטרה באמצעיים הפוגעים פחות בזכויות הפרט.

המטרה עצמה – התייעלות והפרטה - היא בהחלט  מטרה לגיטימית ותנאי הפרישה המפליגים יוצרים את האיזון הראוי. מבחינה זו הליך הפיטורים הקולקטיבי עומד בהחלט במבחן המידתיות (ר' גם: גיא דוידוב "עקרון המידתיות בדיני עבודה" אתר האגודה למשפט העבודה ולביטחון סוציאלי. נוסח סופי יפורסם בעיוני משפט 2008)."

 

בדומה למקרה שלפנינו, גם בפרשת לוי השיקול המרכזי שעמד כבסיס לגיבוש רשימת הפורשים היה וותקם של העובדים, וזה כשלעצמו הוכר כשיקול לגיטימי.

וכך נקבע שם: 

 

"תנאי הסף להיכלל ברשימת הפורשים היה ותק של 20 שנות עבודה בחברה וזאת בשל הזכויות שנצברו לטובת העובדים העומדים בתנאי זה.

תנאי נוסף היה שהעובד עבר את גיל 50, עם זאת יש להדגיש שתנאי זה אינו מהווה אפליה מחמת גיל, כך לדוגמא: עובד בגיל 62 שלא צבר 20 שנות ותק לא יכלל ברשימת הפורשים ולעומתו עובד בן 51 אשר צבר 20 שנות ותק בחברה, יכלל ברשימה זו.

מסקנת הדברים היא שהשיקול הרלוונטי להכללת עובדים ברשימת הפורשים לא היה בשום פנים גילם של הפורשים אלא ותקם הרב המקנה להם בשל כך זכויות פרישה טובות יותר. 

 

יוצא איפוא, שהצדדים להסכם הקיבוצי הסכימו מראש שבין הפורשים יהיו בעלי גיל וותק כאמור, מבלי שקיימת בהסכם הפרישה איזו שהיא הסתייגות לגבי גיל וותק הפורשים."

 

לאור האמור לעיל, החלטנו כי לא הוכחה הפלייה מחמת גיל. כפי שפירטנו, ההחלטה על פיטורי התובע נעשתה על רקע פיטורים קולקטיביים כחלק מהצורך בהתייעלות והיא נעשתה בהסכמה מלאה של נציגות העובדים. עם זאת, בכך לא נסתם הגולל על תביעתו של התובע. אם נמצא כי המעביד שגה בדרך הפיטורים, או אז יהיה זכאי התובע לסעד שישפה אותו על מחדלי מעבידו.

האם הליך הפיטורים נעשה כדין?

 

על אף קביעתנו לעיל כי התובע פוטר שלא מטעמי גילו ובהליך של "צמצום קולקטיבי", עדיין אין הדבר מוכיח כי גם הליך הפיטורים נעשה כדין, וההליך כשלעצמו גם הוא עומד לבחינתנו.

 

בפרשת לוי ציין בית הדין הארצי כי ככלל, הגנה על העובדים בפני פיטורי צמצום הינה בעיקר הגנה קולקטיבית (דב"ע שנ/158-3 עודד ודאח – מדינת ישראל פד"ע כג, 124). אולם, שום הסכמה של ארגון העובדים לא יכולה למנוע את זכות הטיעון הראויה (עע 1323/03 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ – רחל כהן פד"ע לט 71; עע 359/99 לאה לוין – רשות השידור, פד"ע לו 400)].

 

ההכרה בצורך הכלכלי של המעביד כנימוק לגיטימי לפיטורי עובד, איננה בגדר אישור והכשר לפיטורים בלא תנאי, וללא הסבר ראוי. פיטורי צמצום ו/או פיטורים כלכליים אינם מילת קסם. אין בעצם קיומם בכדי לפטור את המעביד מחובתו להפעיל את כוחו וסמכויותיו כדין ובתום לב, ומעבר לכך אף בסבירות ומידתיות (ר' עס"ק 2/03, מרכז הירידים והקונגרסים בישראל בע"מ נ' ההסתדרות הכללית החדשה פד"ע לט' 106, פיסקה 7 לפסק הדין), באופן גלוי ושקוף.

 

גם כאשר מדובר בפיטורי צמצום, שומה על המעביד לזמן את העובד לפני שנופלת החלטה על פיטוריו, לשימוע כן ואמיתי, במהלכו יובהר לעובד מה כוונתו של המעביד בעניינו, בבחינת "לאן נושבת הרוח", ולאפשר לעובד להעלות את טענותיו תוך התייחסות אליהן באוזן קשובה ובלב פתוח, לרבות מתן אפשרות לעובד להציע דרכים אלטרנטיביות לצמצומים, כאלה שלא יחייבו את פיטוריו (ע"ע 1349/01 ופא אסחאק נ' מד"י, ניתן ביום 16.2.04, סע' 37; ע"ע 202/05 לשכת התעסוקה נ' נורית חורש, פס"ד מיום 7.8.05; י. לובוצקי ודוד א' פרנקל, "בנפתולי הזכות הניהולית לפטר בעידן המהפכה החוקתית", משפט ועסקים ג', הבטאון האקדמי של המרכז הבינתחומי הרצליה, תשס"ה 161).

 

בענייננו, וכפי שעולה מהעובדות לעיל, התובע זומן להליך השימוע, כאשר מטרת השימוע היתה ידועה מראש, לאור השתלשלות העניינים שקדמה לכך וההחלטה שנתקבלה עוד קודם בנוגע לפיטוריו. עיון בפרוטוקול השימוע מעלה כי זה "נערך מן השפה אל החוץ", מבלי שהתאפשר לתובע באופן כן ואמיתי לשכנע את המעביד בדבר ביטול החלטת הפיטורים ו/או להציג אפשרויות חלופיות להעסקתו ולמעשה אפשרות זו כלל לא נדונה. בסופו של יום נפלה ההכרעה הצפויה מראש, מבלי שהמעביד הניח בה נימוק כל-שהוא המתייחס לטענות העובד ב"שימוע".

 

נכון הדבר, זכות השימוע אינה טומנת בחובה את הזכות כי עמדת העובד תתקבל בהכרח. אולם על פי ההלכה הפסוקה יש לשמוע את העובד בלב פתוח ונפש חפצה. זאת, למרבה הצער, לא נעשה בענייננו.

 

הגם שמר אבי יצחק  מטעם הנתבעת דיבר על "שקילה בכובד ראש, חזור ושקול...", אין לכך שום ביטוי בפרוטוקול השימוע שנערך לתובע. מר אבי יצחק לא מצא לכלול בהחלטה שבעקבות השימוע, שום נימוק סיבה או טעם שיהיה בו כדי להתייחס לטענות התובע בשימוע, ושהניעו את המעביד לעמוד על ביצוע הפיטורים בהתייחס לתובע דווקא.

 

ערים אנו לכך שלנוכח הצורך של הדואר בתהליך ההתייעלות והצמצומים, לא מן הנמנע כי אף אם היתה נבחנת בכובד ראש אפשרות אלטרנטיבית לפיטוריו, לא בהכרח שהדבר היה מסתייע. אולם הדבר אינו משחרר את המעביד להתעלם מטענות העובד בשימוע, ולפחות לגלות בהכרעתו את הסיבות לדחיית הטענות שהשמיע העובד המועמד לפיטורים.

 

כפי שכבר הערנו (במסגרת ההליך הזמני),  בהחלטת הפיטורים (נספח יג לתצהיר מר אבי יצחק) ניכר פגם המעמיד את הפיטורים כ"פיטורים פגומים": עיון בהחלטת הפיטורים מעלה כי לא ניתן ללמוד ממנה דבר באשר לשיקולים שנשקלו בעניינו האישי של התובע, ואין אף לא הסבר קצר על הטעמים שעמדו בבסיס ההחלטה לפטרו. זאת ועוד, בסעיף 2 להחלטה נכתב כי "בטיעוניך, שהועלו בשימוע, לא היה כדי לשכנעני לחזור מהכוונה לסיים העסקתך". לא הוסבר, אף לא במילה אחת, מדוע המחליט בשימוע (מר אבי יצחק) לא שוכנע לשנות את ההחלטה ולא פורטו כלל הנימוקים שעמדו בבסיס ההחלטה. החלטת הפיטורים עושה רושם של "ניסוח סטנדרטי" כזה שהוכן מראש עבור כל המפוטרים באותו "גל צמצומים" ומבלי להתייחס לטיעונים הפרטניים המיוחדים שהועלו על ידי התובע. לדעתנו גם כשמדובר בפיטורי צמצום שומה היה על הנתבעת לפרט בפני התובע מדוע דווקא הוא נכלל ברשימת המפוטרים. (על עצם הצורך במתן נימוק לפיטורים, ר' גם: דב"ע מח/103-3 חיים גנאל נ' רשות הנמלים, פד"ע כ' 443, 450; ודברי כב' השופטת אלישבע ברק בדעת המיעוט של פסה"ד בעניין ע"ע 300019/98 דב אורן נ' דניה סיבוס, סע' 19 לפס"ד מיום 7/7/04).

 

מוצאים אנו מקום להדגיש כי פגם זה בהליך הפיטורים עמד לבחינה כבר במסגרת ההליך הזמני, ועל אף האמור, לא מצאה הנתבעת לנכון לתקנו בדרך של קיום שימוע נוסף לתובע. למעביד היתה הזדמנות של חודשים ארוכים ל"תקן את הליך השימוע", והוא לא מצא לעשות כן.

 

 

סיכומם של דברים עד כה:

 

במקרה הנוכחי לא נמצאו נימוקי המעביד לדחיית טענות התובע בשימוע, וממילא גם היעדר פירוט סיבת הפיטורים, קרי, הסיבה שיכולה להוביל לפיטורי התובע תוך השארת עובדים אחרים במשרתם. לפיכך יש פגם בהחלטת הפיטורים, פגם המצדיק מתן סעד. בהמשך יקבע טיבו של הסעד.

הסעד הראוי להינתן:

 

עד כאן דיוננו, באשר לפגמים שנפלו בהליך הפיטורים של התובע. משהגענו לכלל מסקנה כי הליך פיטורי התובע לקה בפגם כמבואר לעיל, נשאלת השאלה מהו הסעד הראוי לתיתו בנסיבות המקרה דנן. בענייננו, עותר התובע, כאמור, לסעד עיקרי של אכיפת יחסי עבודה ולהחזרתו לעבודה בתפקידו הקודם. לחלופין – עותר הוא לסעדים כספיים.

 

נושא הסעד הראוי לתיתו במקרים של פיטורים שלא כדין, מסור לשיקול דעתו של בית הדין הדן במקרה, והשאלה היא, איפוא, האם יש מקום להיעתר לעתירתו העיקרית של התובע, קרי, השבתו לעבודה בדואר.

 

אבני הבוחן שישמשו לשקילת הסעד הראוי, תומצתו בפסק דינה של כב' השופטת ארד, בע"ע 1123/01 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים – יצחק צויזנר, פד"ע לו, עמ' 438, ועיקרם: בחינת נסיבות המקרה הספציפיות לאור ההלכות הכלליות בדבר אכיפת יחסי עבודה ותוך עריכת מלאכת האיזון והמידתיות. כמו כן, נדרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה שבה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, הן על העובד והן על המעביד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי ותוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין.

 

בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, סעד האכיפה איננו בבחינת סעד "שבדרך המלך" הניתן בכל מקרה של פיטורים שלא כדין, וזאת אף בגופים ציבוריים ו/או דו מהותיים דוגמת הדואר; אלא כאמור לעיל,  מסור הוא לשיקול דעתו של בית הדין אם לתיתו אם לאו (ע"ע 300258/97 יהודית חנן נ' מועצה מקומית מנחמיה, עבודה ארצי, כרך לג (1), 31; ע"ע 456/06 אוניברסיטת ת"א נ' רבקה אלישע, פס"ד מיום 27/2/08 מפי כב' השופטת ארד).

 

בענייננו, שקלנו מחד את הפגם שנפל בהליך פיטוריו של התובע ומאידך נתנו דעתנו לכך שהפיטורים בכללותם היו כורח המציאות נוכח הליכי ההתייעלות, כי נעשו בשיתוף מלא עם נציגות העובדים וכי פיטורי התובע לא יותירו אותו בלא תמיכה כלכלית (שהרי מדובר בפרישה לגמלאות שפנסיה בצידה).

 

לאור האמור לעיל, הגענו לכלל מסקנה כי בנסיבותיו של מקרה זה, לא יהיה זה נכון

וצודק להיעתר לסעד העיקרי המבוקש על ידי התובע, דהיינו סעד האכיפה.

 

עם זאת, הואיל והסעד הזמני שניתן בשעתו אמור היה להסתיים בתחילת חודש זה  (5/08) וקבענו כי החלטת הפיטורים ניתנה שלא כדין, אנו קובעים כי יחסי עובד ומעביד יוארכו ויסתיימו (בהנחה שהנתבעת עדיין חפצה בכך), תוך 45 יום מיום מתן פסק דין זה.

 

ובאשר לסעד החלופי שהתבקש - שהוא לטעמנו הסעד הנכון לתיתו במקרה זה - מדובר בפיצוי כספי. אנו מגיעים לכן לדיון בשאלה, מהו גובה הפיצוי הכספי אותו ראוי לפסוק לתובע בגין הפגם שנפל בהליך פיטוריו.

 

לאחר שנתנו דעתנו למהות הפגם שבו מדובר ולמכלול נסיבות המקרה עליהם עמדנו לעיל, אנו מעמידים את הפיצוי בגין הפגם שנפל בהליך פיטוריו של התובע (להבדיל מהפיטורים המהותיים), על שווי של כשמונה (8) משכורות (ע"פ חישוב "המשכורת הקובעת"). בקביעת שומת הפיצוי לקחנו בחשבון את רמת ההשתכרות של התובע, את תקופת עבודתו הממושכת, וגילו. בסך הכל החלטנו לפסוק לזכותו בקשר לכך 60,000 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית כפי שיפורט להלן.

סוף דבר:

 

התביעה להשבת התובע לעבודתו תדחה. יחסי עובד ומעביד שבין התובע לדואר יוארכו ויסתיימו, תוך 30 יום מיום מתן פסק דין זה.

כמו כן תשלם הנתבעת לתובע סך של 60,000 ₪ כפיצוי על "פיטורים שלא כדין", בהתחשב בפגם שנפל בהליך הפיטורים. סכום זה ישא ריבית חוקית והצמדה מיום הגשת התביעה (6.5.07), ועד ליום התשלום בפועל.

 

הוצאות משפט:

 

התובע זכה רק בחלק מתביעתו. אולם, שוכנענו כי נגרם לתובע עוול בדרך שבה פוטר. לכן הוא זכאי לשיפוי בגין הוצאות משפט הולמות. הנתבעת תוסיף לסכומים שעליה לשלם לתובע כאמור לעיל, סכום נוסף של 7,500 ₪ בצרוף מע"מ כשכ"ט עו"ד.

 

זכות ערעור: תוך 30 יום.

 

 

ניתן היום ט"ו באייר, תשס"ח (20 במאי 2008) בהעדר הצדדים.

 

                                               

 

 

______________                                         _______________________

   נ.ע. מר י. כהן                                                   ד"ר י. לובוצקי, שופט – אב"ד

 

 

 

ק/רוניתעמרני/

 

הדפסשלח לחבר
דרונט בניית אתרים